Demografischer Wandel

Erfolg mit alternde Belegschaften

Auf Grund der rückläufigen nachrückenden Jahrgänge kann eine Personalstrategie, die weiterhin vordringlich darauf setzt, jungen Nachwuchs in ausreichender Zahl zu rekrutieren nur bei den Unternehmen mit attraktiven Beschäftigungsbedingungen funktionieren. Eine zukunftsfähige Personalpolitik erfordert dagegen die Personal- und Altersstrukturen der Belegschaft ausgewogen zu gestalten und die Potenziale der bereits beschäftigten Mitarbeiter optimal zu nutzen. Vor allem durch kontinuierliche Weiterbildung und angemessene Tätigkeitsstrukturen können sich Beschäftigte in ihrem Wissens- und Leistungsniveau weiterentwickeln. Mittelständische Unternehmen haben eine Vielfalt an Handlungsoptionen, um den Folgen der demografischen Entwicklung rechtzeitig entgegenzusteuern.

Kurzfristig einsetzbare Maßnahmen

Die betriebliche und bereichsspezifische Personal- und Altersstruktur analysieren, um unausgewogene Altersverteilungen und daraus resultierende Problemfelder identifizieren zu können.

Altersgemischte Teams (auch Tandems) einführen, um rechtzeitig die Übertragung von Erfahrungen und Wissen künftig ausscheidender Mitarbeiter auf ihre Nachfolger zu gewährleisten.

Angepasste und erweiterte Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien zur Ausschöpfung der Arbeitsmarktreserven entwickeln, auch für neue Zielgruppen wie Frauen oder ältere Arbeitslose.

Mittelfristig wirksame Methoden

Die Attraktivität der Arbeit im eigenen Unternehmen entwickeln und herausstellen; nur wer auf dem Markt der Bewerber als attraktives Unternehmen wahrgenommen wird, hat eine Chance, die besten Talente anzulocken und zu halten.

Vorurteile über die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter abbauen und auch in Innovationsprojekten die Erfahrung Älterer zur Vermeidung von Sackgassen nutzen.

Den älter werdenden Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive geben und damit die mittlerweile festgefügte Erwartung auf vorzeitige Verrentung aufzubrechen, z.B. durch die Entwicklung einer altersgerechten, lebensphasenorientierten Laufbahngestaltung und flexibler Übergänge in die Nacherwerbsphase.

Etablierung von altersgemischten Teams zur Gewährleistung von Wissens- und Erfahrungstransfer und zur Nutzung der komplementären Stärken von Jüngeren und Älteren.

Langfristig ausgerichtete Maßnahmen

Den Status von Fachlaufbahnen neben hierarchischen Karrieren aufwerten; Förderung der Veränderungs- und Lernfähigkeit durch Wechsel zwischen Aufgaben und Postitionen.

Lebensbegleitende Kompetenzentwicklungen fördern; insbesondere Aktivierung der mittelalten und älteren Mitarbeiter durch Weiterbildung und Tätigkeitswechsel.

Tätigkeiten, die nur begrenzte Zeit ausgeübt werden können, vermeiden; längerfristige einseitige Belastungen der Mitarbeiter verhindern und für Belastungswechsel sorgen.

Ausgewogene betriebliche und bereichsspezifische Personal- und Altersstrukturen etablieren, um Einstellungs- und Verrentungswellen zu vermeiden. Das ImB hilft Ihnen dabei Führungskräfte und MA für das Thema "Alternde Gesellschaften" durch Vorträge und Workshops zu sensibilisieren und Strategien zu entwickeln.